La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au quatrième alinéa de l' article L 122-32-5 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l' article L 122-8, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, … Cas pratique 2 A la suite d’un accident privé, M. Valet a été déclaré inapte à reprendre son poste par le médecin du travail. Le délai court à partir de la date de réception de la lettre de licenciement. Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise. « Sauf en cas de licenciement … Un licenciement est dit « économique » lorsqu’un employeur décide unilatéralement de se séparer d’un salarié pour des raisons qui ne sont pas liées à sa personne ni à ses agissements. La définition du licenciement pour motif économique, Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail, France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. L'employeur peut invoquer plusieurs motifs de licenciement pour rompre le contrat de travail du salarié. Le licenciement pour motif économique résulte d’une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail. Cette rupture du contrat de travail donne des droits au salarié : il doit toucher des indemnités de départ et peut bénéficier d'une allocation chômage. Un licenciement doit toujours être basé sur une cause réelle et sérieuse : une faute commise par le salarié, ou une raison économique par exemple. On différencie 3 types de licenciement : Licenciement pour motif personnel ; Licenciement pour motif économique ; Licenciement suite à inaptitude du salarié et impossibilité de reclassement. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. Le motif économique, comme en matière de licenciement pour motif personnel, doit être réel et sérieux et fournir une explication à une « suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ». ... L’article L122-14-4 du Code de travail fixe les sanctions applicables en cas de violation des règles du droit du licenciement. L'écrit doit être transmis au salarié pendant la procédure de licenciement. Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle, etc. Ce document a été mis à jour le 19/03/2010 Celles-ci sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Prévu par les articles 1233-1 et suivants du Code du travail, le licenciement économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérent à la personne du salarié. Participation au financement de la formation, Acteurs, cadre et qualité de la formation professionnelle, Qualité de la formation : les fondamentaux, Organismes de formation : formalités administratives, articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, contrat de sécurisation professionnelle (CSP), en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables, La procédure en cas de licenciement pour motif personnel, La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés, Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail, Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire. Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Possibilité de préciser la lettre de licenciement. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. Étude de cas de 16 pages en travail : Cas pratique - le licenciement pour motif personnel, procédure et effets. Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Participation au financement de la formation, Acteurs, cadre et qualité de la formation professionnelle, Qualité de la formation : les fondamentaux, Organismes de formation : formalités administratives, Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables, La procédure en cas de licenciement pour motif personnel, La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique, La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés, Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail, Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire, La modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Malgré la suppression de l’autorisation administrative de licenciement, l’autorité administrative conserve des prérogatives de contrôle de la procédure, lesquelles sont exercées par les inspecteurs du travail. Elles concernent aussi bien le licenciement pour motif économique que le licenciement pour motif personnel. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Avant la réforme du Code du travail, l'envoi d'une lettre de licenciement insuffisamment motivée rendait un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ? Ces offres de reclassement sont écrites et précises (voir ci-dessous). Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : Modèle de lettre de licenciement Mais il n’est applicable qu’à deux conditions cumulatives : il … L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié doit organiser un entretien au cours duquel il expose au salarié les motifs de sa convocation et recueille les explications de ce dernier. Cette interdiction a fait l’objet d’un article dans le règlement intérieur (Annexe 1). Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Cette convocation, obligatoire pour l’employeur, marque le début de la procédure de licenciement pour motif économique ou personnel. La procédure d'un tel licenciement est très encadrée et différentes mesures sociales d'accompagnement viennent s'ajouter. Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ? Le droit du travail précise que le licenciement économique ne concerne que les salariés en CDI. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l’article L. 3221-3 du code du travail). la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier ; la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement. En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l’établissement est insuffisante. Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Au cours de l’entretien, l’employeur doit : C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés. Pour déterminer l’ampleur du licenciement, il convient de prendre en compte toutes les ruptures de contrat de travail ayant pour origine un motif économique. Une stricte procédure, sous peine d’annulation, doit être respectée par l’employeur et des indemnités doivent être versées au salarié. Publié le 22/05/2017 à 07:12 par la rédaction des Éditions Tissot dans Licenciement. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. NB : le salarié ne peut pas renoncer au PSE au nom du droit au licenciement d'ordre public (Cass 20 novembre 2007). Le licenciement pour motif personnel diffère du licenciement pour motif économique par le fait qu’il touche la personne du salarié. Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : 1. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; 2. la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Les règles qui suivent sont applicables aussi bien aux indemnités perçues en cas de licenciement pour motif personnel qu'aux indemnités touchées après un licenciement économique. Lorsqu’il est jugé abusif par le Conseil de prud’hommes, le licenciement ouvre droit à réparation pour le salarié. L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. Auparavant, sa pris en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006). En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. Pour les tribunaux, la lettre de licenciement est suffisamment motivée lorsqu'elle vise le plan de redressement ou de cession en cas de redressement judiciaire ou vise le jugement de liquidation en cas de liquidation. Cet entretien doit intervenir avant toute prise de décision. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de mani… Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). Ce qui veut dire que si vous retrouverz du travail et que votre nouvel employeur appelle l'ancien, ce dernier peut dire ce qu'il veut sur vous. La durée du préavis et le montant des indemnités de licenciement varient en fonction du type de licenciement prononcé.